Cómo contratar empleados en México como empresa estadounidense o canadiense.

Contratar empleados en México no es como contratar en Estados Unidos o Canadá. El marco regulatorio es fundamentalmente distinto. Las obligaciones de liquidación son significativas. Las prestaciones obligatorias son extensas. Y las consecuencias de hacerlo mal son severas.

Esta guía cubre lo que las empresas estadounidenses y canadienses necesitan saber antes de hacer su primera contratación en México. No teoría. Números, tasas, modelos y los riesgos específicos de cumplimiento que toman por sorpresa a las empresas extranjeras.

¿Se puede contratar directamente en México sin una estructura legal?

Una empresa estadounidense o canadiense no puede simplemente pagarle a alguien en México como empleado. Se necesita una de cuatro estructuras legales.

Opción 1: Establecer una entidad mexicana. Las estructuras más comunes son la SA de CV (Sociedad Anónima de Capital Variable) o la S de RL de CV (Sociedad de Responsabilidad Limitada de Capital Variable). Los costos de constitución van de $2,000 a $15,000 con servicios profesionales. El plazo es de 4 a 12 semanas. Se necesitan como mínimo dos accionistas, un domicilio registrado en México, al menos un director residente en México, y registro ante el SAT (la autoridad fiscal), el IMSS, INFONAVIT y el RNIE (Registro Nacional de Inversiones Extranjeras).

Opción 2: Employer of Record (EOR). Un EOR se convierte en el empleador legal sobre el papel mientras usted gestiona el trabajo día a día. No se requiere entidad mexicana. El costo típico es de $599 a $699 por empleado por mes, además del salario. Los principales proveedores incluyen Deel, Remote, Oyster y Multiplier. Es la vía más rápida si está contratando menos de 50 personas y necesita moverse rápido.

Opción 3: Empresa shelter. Para operaciones de manufactura, una empresa shelter mexicana mantiene el permiso IMMEX y se encarga de todo el cumplimiento legal, fiscal y aduanero. Usted aporta la tecnología, el equipo y el conocimiento técnico. Los proveedores publican de 1 a 6 meses hasta la primera producción.

Opción 4: Contratista independiente. Legítimo para proveedores de servicios verdaderamente independientes que fijan sus propios horarios, usan sus propias herramientas, atienden a múltiples clientes y emiten sus propias facturas. Pero si usted fija horarios, provee equipo, exige exclusividad o los integra en su equipo, está creando una relación laboral. Las penalidades por clasificación errónea van de $2,000 a $300,000 por incidencia, más el pago retroactivo de años de prestaciones, contribuciones al IMSS y reparto de utilidades. Desde 2022, la clasificación errónea intencional puede desencadenar cargos por fraude fiscal.

Si está evaluando qué estructura se ajusta a su situación, nuestra guía de estructuras de entidad en México cubre las decisiones clave.

¿Qué prestaciones son obligatorias para los empleados en México?

La Ley Federal del Trabajo de México es uno de los marcos más protectores del trabajador en Norteamérica. Estas prestaciones no son opcionales. Son legalmente obligatorias desde el primer día.

Aguinaldo. Mínimo 15 días de salario al año, pagado antes del 20 de diciembre. Proporcional si el empleado trabajó menos de un año completo. La mayoría de los empleadores competitivos pagan de 20 a 30 días.

Vacaciones. Tras la reforma de "Vacaciones Dignas" de 2023, el mínimo de vacaciones comienza en 12 días en el primer año (el doble de los 6 anteriores). Aumenta a 14 días en el segundo año, 16 en el tercero, 18 en el cuarto, 20 en el quinto y 22 días del sexto al décimo año. Después, aumenta 2 días cada 5 años.

Prima vacacional. Los empleadores deben pagar un 25% adicional del salario regular sobre los días de vacaciones. Se paga cuando el empleado toma vacaciones.

PTU (Reparto de utilidades). El 10% de las utilidades fiscales anuales de la empresa debe distribuirse a los empleados. No es discrecional. Está mandatado constitucionalmente. El monto tiene un tope de 3 meses de salario del empleado. Los empleados que trabajaron 60 o más días en el ejercicio fiscal son elegibles. El pago debe realizarse antes del 30 de mayo. Muchas empresas extranjeras descubren esta obligación solo después de su primer año rentable.

IMSS (Seguro Social). Inscripción obligatoria desde el primer día. Cubre atención médica, maternidad, discapacidad, retiro y fallecimiento. Las cuotas patronales del IMSS, con retiro e INFONAVIT, sumaron alrededor del 29% del salario base de cotización para un operador en una nueva planta de autopartes en 2026; el rango salarial y la clase de riesgo de la planta mueven la cifra. Nuestra guía de costo de mano de obra muestra cada rama.

INFONAVIT (Fondo de vivienda). 5% del salario del empleado, sobre la base y el tope de cotización del IMSS, pagado en su totalidad por el empleador. Fondea créditos de vivienda para los empleados.

Prima dominical. 25% adicional sobre el salario diario regular para empleados que trabajan domingos como parte de su jornada habitual.

Tiempo extra. El tiempo extra semanal hasta el límite legal, 9 horas en 2026 y 2027 que suben a 12 para 2030, se paga al doble, en hasta cuatro horas diarias en un máximo de cuatro días. Hasta cuatro horas más a la semana se pagan al triple, y la jornada ordinaria y la extraordinaria juntas nunca superan 12 horas al día (arts. 66 y 68 de la LFT, reformados el 1 de mayo de 2026). Nuestra guía de la jornada de 40 horas tiene el calendario completo.

Licencia de maternidad. 12 semanas con goce de sueldo (6 antes del parto, 6 después), financiada a través del IMSS.

Licencia de paternidad. 5 días hábiles con goce de sueldo por nacimiento o adopción.

¿Cuánto cuesta realmente un empleado por encima del salario base?

Cuando se consideran el IMSS, INFONAVIT, SAR (ahorro para el retiro al 2%), aguinaldo, prima vacacional e impuesto estatal sobre nómina, la carga total del empleador agrega del 35% al 50% sobre el salario bruto del empleado.

Este es el desglose de las contribuciones patronales en 2026:

Categoría	Tasa
IMSS enfermedades y maternidad, cuota fija	20.40% de una UMA por trabajador al día (23.93 pesos)
IMSS prestaciones en dinero, gastos médicos de pensionados, invalidez y vida	3.50% del SBC, más 1.10% sobre el SBC que exceda 3 UMA
IMSS riesgos de trabajo	0.5% a 15% del SBC; una planta nueva inicia con la prima media de su clase (autopartes 4.65%)
INFONAVIT (vivienda)	5.00% del SBC
SAR/Retiro	2.00% del SBC
Cesantía en Edad Avanzada y Vejez	3.150% a 7.513% del SBC en 2026 según rango salarial, con aumento anual hasta 2030
Guarderías	1.00% del SBC
Impuesto Estatal sobre Nómina (ISN)	2.5% a 4.25% de la nómina en los principales estados manufactureros

Para un trabajador con salario mínimo, el patrón paga también la cuota obrera del IMSS (art. 36 de la LSS).

La reforma de pensiones de 2020 es el mayor aumento de costo programado para los patrones. La cuota patronal de cesantía y vejez sube cada 1 de enero hasta 2030, hasta 11.875% de la base para los salarios más altos. Como el salario mínimo ya equivale a 2.69 UMA, un operador con el mínimo queda en 6.026% en 2026 y 6.745% en 2027 con la lectura que usa la mayoría de los proveedores de nómina.

El impuesto estatal sobre nómina importa. El ISN varía por estado. Aguascalientes cobra 2.5%. La mayoría de los principales estados manufactureros, entre ellos Nuevo León, Coahuila, Jalisco, Querétaro y Guanajuato, cobran 3%. Sonora cobra 3%, o 4% para patrones con 100 o más trabajadores en el estado. La CDMX cobra 4%, Chihuahua 4% en 2026 y 2027 (alrededor de 4.69% con sobretasas estatales) y Baja California 4.25%. Para una operación de 200 personas, la diferencia entre 2.5% y 4.25% de la nómina es una cifra anual real. Nuestra guía de costo de mano de obra tiene la tabla completa con fuentes, y nuestra guía de los mejores estados para manufactura cubre la elección de estado.

Referentes salariales de manufactura (2026)

Tetakawi, un proveedor shelter, publica salarios de entrada para nuevas contrataciones, "fully fringed", es decir, el salario más las prestaciones y contribuciones que exige la ley mexicana, con la jornada de 46 horas que inicia en enero de 2027, a 18.5 pesos por dólar, promediados en sus campus de Coahuila, Sonora y Sinaloa: 5.19 dólares por hora para un operador no calificado y 11.17 dólares para un maquinista CNC (Tetakawi). No publica cifras para la frontera ni para Monterrey.

El registro del IMSS da el panorama general: el salario base de cotización promedio de los empleos de manufactura fue de 712.85 pesos diarios en septiembre de 2026, 7.3% más en un año, según nuestro cálculo con datos abiertos del IMSS. Ese promedio incluye todos los puestos, de operador a gerente de planta. Nuestra guía de costo de mano de obra tiene las cifras por estado y tres casos con el salario de ley.

Como referencia, el salario mínimo general de 2026 es de 315.04 pesos diarios, alrededor de 17.11 dólares al tipo de cambio FIX de 18.4163 publicado el 12 de octubre de 2026. El mínimo de la zona libre de la frontera norte es de 440.87 pesos diarios, alrededor de 23.94 dólares.

¿Cuánto se paga de liquidación al terminar la relación laboral?

México no tiene empleo "at-will" (a voluntad). Terminar la relación laboral con un empleado sin causa justificada genera una liquidación obligatoria que es significativamente mayor que cualquier cosa en Estados Unidos o Canadá.

El despido sin causa justificada requiere:

Componente	Monto
Indemnización constitucional	3 meses de salario integrado
20 días por año de servicio	Solo en los casos de los artículos 49, 52 y 947 de la ley laboral
Prima de antigüedad	12 días de salario por año de servicio (topado a 2 veces el salario mínimo diario)
Aguinaldo proporcional	Parte proporcional del bono navideño
Vacaciones acumuladas + prima vacacional	Todos los días no disfrutados más 25% de prima

Un ejemplo práctico: un empleado que gana MXN $30,000 al mes con 5 años de antigüedad recibiría aproximadamente 3 meses de salario (MXN $90,000) más la prima de antigüedad y prestaciones acumuladas. Cuando aplican los 20 días por año, se suman 100 días de salario (cerca de MXN $100,000). Nuestra guía sobre la jornada de 40 horas y la liquidación desarrolla un cálculo completo de 2026.

El despido con causa justificada se limita a las causales que enumera el Artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo, incluyendo fraude, violencia, daño intencional y más de 3 faltas injustificadas en 30 días. La carga de la prueba recae en el empleador.

Para las empresas estadounidenses acostumbradas al empleo "at-will," este es un cambio fundamental. Incorpore la exposición a liquidaciones en su presupuesto de contratación desde el primer día.

¿Son obligatorios los contratos de trabajo por escrito en México?

Los contratos por escrito son requeridos bajo la ley mexicana. Los acuerdos verbales se resuelven a favor del empleado.

Los periodos de prueba solo están disponibles para contratos por tiempo indeterminado. Máximo 30 días para puestos estándar. Máximo 180 días para puestos ejecutivos, gerenciales o técnicos. El empleado conserva todos sus derechos laborales durante el periodo de prueba. Si los términos de prueba no se establecen explícitamente en el contrato, el empleado se considera permanente desde el primer día.

Tipos de contrato: Por tiempo indeterminado (el predeterminado), por tiempo determinado (solo cuando la naturaleza del trabajo lo justifica), por temporada (vinculado a ciclos específicos) y de capacitación inicial (hasta 3 meses, 6 para puestos gerenciales).

¿Qué está cambiando en la ley laboral mexicana en 2026?

Reducción de la jornada laboral. La reforma constitucional de México, publicada en el DOF el 3 de marzo de 2026, y la reforma a la ley laboral del 1 de mayo de 2026 establecen una reducción gradual de 48 a 40 horas semanales. El calendario: 46 horas para enero de 2027, 44 para 2028, 42 para 2029 y 40 para 2030. Los salarios y prestaciones no pueden reducirse conforme disminuyen las horas.

Trayectoria del salario mínimo. El salario mínimo general aumentó 13% para 2026. México ha tenido aumentos anuales de doble dígito desde 2019. Planee para una presión alcista continua.

Escalada de la reforma de pensiones. Las contribuciones patronales de retiro continúan su incremento anual hacia el 11.875% para 2030.

Aplicación de la reforma de subcontratación. La reforma de subcontratación de México de 2021 prohibió la subcontratación de "funciones esenciales del negocio." Solo los servicios especializados registrados en el REPSE (Registro de Prestadoras de Servicios Especializados) pueden ser subcontratados.

Los diez errores que más cuestan

1. Clasificar erróneamente empleados como contratistas. Multas de $2,000 a $300,000 por incidencia más años de prestaciones retroactivas.
2. No entender la reforma de subcontratación de 2021. Las funciones esenciales no pueden subcontratarse. Solo servicios especializados registrados en el REPSE.
3. Subestimar las liquidaciones. Presupuéstelas desde el primer día.
4. Cálculos incorrectos del IMSS. El SBC (Salario Base de Cotización) debe recalcularse bimestralmente. Los errores de auditoría se acumulan con intereses del 15% al 20% anual.
5. Seguir ofreciendo 6 días de vacaciones. El mínimo es 12 desde enero de 2023.
6. Ignorar el PTU. 10% de las utilidades fiscales. Mandato constitucional. No puede renunciarse por contrato.
7. No presupuestar la escalada de la reforma de pensiones. Las contribuciones aumentan anualmente hasta 2030.
8. Asumir que existe el despido libre. No existe.
9. Omitir los contratos escritos. Los acuerdos verbales se resuelven en contra del empleador.
10. Asumir que las normas laborales de Estados Unidos aplican. Las cláusulas de no competencia son generalmente inejecutables. La cesión de PI requiere lenguaje contractual específico. El periodo de prueba es limitado.

¿Qué modelo de contratación se ajusta a su situación?

Escenario	Modelo recomendado
1 a 10 empleados, probando el mercado	Employer of Record
10 a 50 empleados, comprometido pero busca rapidez	EOR o entidad independiente
Operación de manufactura, primera vez en México	Empresa shelter
Más de 50 empleados, compromiso a largo plazo	Entidad independiente (SA de CV)
Necesidad de vender en el mercado doméstico mexicano	Entidad independiente (shelter restringe a exportación)

Lo que sigue

Elegir bien el modelo de contratación es la primera decisión. Elegir mal es la más costosa. La diferencia entre una operación mexicana correctamente estructurada y una improvisada no es marginal. Es la diferencia entre una ventaja competitiva sostenible y un pasivo de cumplimiento que se acumula cada trimestre.

Si esto plantea preguntas sobre su propia estrategia en México, estamos aquí para hablar.